Cómo reclutar desarrolladores para tu startup

Contratar es super difícil. Esta guía te ayudará a hacer tu plan.

Cómo reclutar desarrolladores para tu startup

1. ¿Por qué esta guía?

Difícil

Contratar es super difícil.

En especial para las empresas tecnológicas. Los desarrolladores buenos deben ser los personajes con más opciones laborales.

Para atraerlos de manera sostenible tienes que tener un plan.

Esta guía te ayudará a hacer tu plan.

Grave

Contratar mal es grave. En especial al principio.

Las personas que estén al inicio de tu startup son las que mayor impacto tendrán en qué tan bien te vaya.

Si sumas a alguien que no hace bien el trabajo o es problemático:

  • Va a hacer mala tecnología. Eso espantará a los buenos developers y tus procesos andarán mal en el corto plazo.
  • Va a arruinar tu cultura interna. La cultura interna se va construyendo de a poco. Los fundadores y primeros empleados son claves para generarla. No puedes tener a personajes que vayan en contra o que no estén alineados contigo.
  • Te va a sacar de foco. Vas a perder tiempo mental pensando en que la contratación no está funcionando.

Tienes que contratar personajes que te caigan bien, que estén alineados con tus valores de empresa y que hagan un trabajo excelente.

2. Antes de la postulación

Salir a contratar sin que nadie te conozca es una tarea titánica. Muy poca gente va a prestarte atención. Y seguro no serán los mejores.

El postulante tiene que conocerte de antes. Tiene que haber escuchado de ti en alguna parte.

Tiene que sentir algún grado de admiración hacia ti.

Cuando un desarrollador piense dónde quiere trabajar, tienes que estar entre sus opciones mentales.

Tienes que intentar contratar a los mejores. Tu competencia tiene que ser Facebook, Google y Amazon. Y las otras startups de Platanus Ventures :)

Apuntar al potencial

Cuando estás empezando, apuntar a los desarrolladores más experimentados es difícil. En general sus opciones de trabajo son muy bien pagadas (probablemente más de lo que tú puedas ofrecer).

Además, es complicado llegar a ellos porque están dispersos. No hay muchas comunidades que los agrupen.

Una estrategia alternativa que nos ha resultado útil es apuntar a jóvenes con mucho potencial. A estos los hemos encontrado en las buenas universidades.

Tiene varias gracias:

  • Identificar talento es más fácil. En general alguien del equipo pasó por una de esas universidades. Con eso ya se tiene medio afinado el olfato para detectar a [email protected] cracks.
  • En general comparten grupos de RRSS o de mensajería. Se puede publicar ahí. Mucho más fácil llegar a hartos buenos.
  • Les puedes ofrecer un muy buen sueldo para su situación. Mucho mejor que sus alternativas.
  • Te hacen publicidad entre sus compañeros. Se van a poner la camiseta y se lo van a comentar a mucha gente.

¿Significa esto cerrarte a postulantes de más experiencia? No. Igual vale la pena estar mirando y haciendo esfuerzos por ese lado.

Posicionarte

De alguna u otra forma, tienes que posicionarte en la mente de los developers a los que apuntas. Cuando piensen en dónde quieren trabajar, lo ideal es que tu empresa sea una de las que aparezcan en su mente.

Eso va a generar que te lleguen postulaciones de gente talentosa sin que hagas mucho esfuerzo explícito.

Hay varias formas de posicionarte:

  • Generar contenido en blogs.
  • Pregúntale a las personas más crack que conozcas.
  • Redes sociales. Compartir tus éxitos.

Blog

Lo que mejor nos ha funcionado en Platanus (la empresa de desarrollo hermana de Platanus Ventures) es generar contenido en el blog y difundirlo en los grupos de ingenieros jóvenes o estudiantes de computación.

Platanews - Newsletter sobre desarrollo de software y startups
Te actualizamos sobre desarrollo de software y startups. Aprende lo que realmente importa.

¿Qué cosas admiras o te encantan de tu empresa?

Tienes que transmitir eso en tu contenido de reclutamiento. Contagiar tu entusiasmo al lector.

Algunos ejemplos:

Ejemplo 1: Cómo mi primer Pull Request me bajó el ego

Cómo mi primer Pull Request me bajó el ego
Cuando salí de la universidad me creía la raja. Había sido ayudante de casi todos los cursos de desarrollo de software y había trabajado en…

Escribí ese post cuando llegué a Platanus. Intenté transmitir algunos valores que yo admiraba a través de una historia entretenida.

Apuntaba a gente que estuviera en la universidad o cerca de salir.

Los valores que intenté transmitir fueron:

  • Ambiente de aprendizaje
  • Buena tecnología / buen código / buenas prácticas
  • Honestidad

Ejemplo 2: Cómo vendimos una empresa de 2 empleados en cerca de 1 millón de dólares.

Cómo vendimos una empresa de 2 empleados en cerca de 1 millón de dólares.
Quiero contarte la historia de cómo nuestro emprendimiento llegó a ser vendido,con apenas 2 empleados, a una multinacional, por cerca de un millón de dólares.Decidí no guardarme (casi) nada, para ser un real aporte a los que estánempezando en esto. En Marzo de 2011, Jaime estaba de vacaciones y …

En este post Agustín cuenta la historia de cómo vendieron QueHambre.

Gracias a esto han llegado muchos clientes a Platanus!

Contando una historia entretenida de éxito, los devs que están interesados en emprendimiento empiezan a tener a Platanus en la mente.

Ejemplo 3: Cómo hacer componentes transparentes en Vue

Cómo hacer componentes transparentes con Vue
Claramente no me refiero a bajarle la opacity con CSS. Me refiero a hacer uncomponente que funcione como un elemento que ya conocemos, un <input> porejemplo. Para esto se necesita que la interfaz del componente sea similar a ladel elemento que estamos simulando. Aquí les cuento un poco sobre tre…

En este post, Diego escribió sobre algo técnico.

Ayuda a que Platanus sea recordado como un lugar donde nos preocupamos del buen código. Nos posicionamos como una empresa con muy buena capacidad técnica.

Ejemplo 4: Blog de Fintoc

El blog de Fintoc es otro buen ejemplo.

Con posts que apuntan directamente a desarrolladores, logran atraer talento que está interesado en cosas similares.

Pregúntale a las personas más crack que conozcas

Pregúntale a gente que admires cuáles son los mejores desarrolladores que conocen.

Una vez que logres llegar a uno, seguramente no va a estar interesado. Pero: pregúntale por otros desarrolladores muy buenos que conozca, solo para conversar.

Quizás logras convencer a uno!

Comparte tus éxitos en redes sociales

Algunos son un poco más tímidos para compartir los éxitos. Yo creo que hay que sacarles provecho, pero de forma humilde.

Publicar cuando te va bien en redes sociales o en los grupos adecuados, puede atraer gente.

Las personas quieren unirse a lugares que vayan ganando, no que vayan perdiendo.

Estar mirando

Hay veces que estarás más apurado por contratar rápido. O seguramente al principio no van a estar llegando las personas que necesitas.

En ese caso te recomiendo buscar más activamente por tu cuenta.

El reclutamiento es tan importante que tienes que hacerte el espacio para ello. Al menos una persona del equipo fundador debe hacerlo.

Dedicar un rato de la semana a mirar en LinkedIn a tus ex-compañeros de universidad, o en grupos de universidad, preguntando a conocidos, etc.

Los que te re-twittean contenido o le ponen "likes" a publicaciones donde has sido nombrado son buenas opciones a explorar.

Mantener el contacto

También puedes escríbele a las personas cracks que conozcan para cachar en qué están. Incluso les puedes pedir recomendaciones de otras personas.

Casi todos te van a decir que están en otra por ahora. Ya están trabajando, o están terminando una tesis, etc.

Pero cuando quieran salir de un trabajo malo y estén buscando para dónde irse, tu empresa tiene que aparecer en su mente.

Eso se logra hablando regularmente con ellos. Busca generar una relación.

Si cuando les hablas están pensando en cambiarse de trabajo, entonces es el momento ideal para decirles "¿y por qué no te vienes para acá?".

3. Postulación

El personaje decide entrar a tu página de trabajos disponibles (tienes que tener una).

¿Qué pasa ahí? ¿Qué impresión se debe llevar?

Entretenida y algo desafiante

La gente que quieres atraer es intelectualmente curiosa.

Nos ha servido hacer una postulación con un mini desafío que les cause algo de curiosidad. "¿Qué pasará después de que haga esto?"

En Platanus el personaje tiene que hacer un POST request. Así filtramos a los que no saben hacerlo y se genera la curiosidad de "qué pasa después".

En nuestro caso, las respuesta del POST es un link a un formulario que lo felicita por haber pasado el primer desafío.

Los postulantes suelen comentar que encontraron muy entretenida la forma de postular. Fuera de lo convencional.

Información a incorporar en la publicación

En la publicación tienes que hacer una mini descripción de lo que hace la startup y en qué está ahora.

Créete el cuento.

Haz mención a situaciones o hechos que reflejen el valor de tu empresa.

El mensaje tiene que reforzar lo que los personajes han leído o escuchado por otros lados.

También debes poner qué es lo que buscas. Nosotros no creemos que sea indispensable que sepan las tecnologías que usas. Si son buenos devs, las van a aprender relativamente rápido.

Creo que es buena idea incorporar el rango de sueldo y si entregan stock options.

Que conozcan tu proceso

El postulante debe saber cómo es el proceso antes de hacer click en "postular".

En estas cosas la incertidumbre no es buena. Si el candidato sabe lo que se viene, se puede preparar más adecuadamente. Además, no tienes que explicarle desde cero cómo es el proceso. Puedes hacer las primeras entrevistas más cortas.

Saber en qué etapa voy me da una sensación de progreso. Y si sabes cuánto llevas, es menos probable que abandones en el camino.

Dónde publicar

Nuestro lugar preferido para publicar nuestros anuncios son los grupos de universidades.

Grupos de Facebook de los departamentos de computación o grupos de Telegram.

Todo lo que apunte a jóvenes con mucho potencial y ganas de aprender.

También puede ser en plataformas como GetonBoard. Ahí recibirás un mayor volumen de postulaciones, pero el público objetivo es distinto.

Olvida las empresas de reclutamiento

Un desarrollador quiere que lo contacte alguien muy [email protected] y/o parecido a él/ella.

No es lo mejor si te escribe un reclutador de una empresa random que busca un "desarrollador de aplicativos para importante empresa del retail".

El reclutamiento es clave para tu startup. Son las personas que construirán tu empresa. No lo puedes tercerizar.

4. El proceso interno de postulación

Te llegó una postulación. ¿Ahora qué?

En qué fijarse

El postulante debe cumplir con ciertas cosas:

  • Te tiene que caer bien. Tienes que imaginarte trabajando con él en el día a día sin que te genere ningún ruido.
  • Tiene que ser muy bueno técnicamente o tiene que tener el potencial de ser muy bueno.
  • A ninguno de los integrantes del equipo actual le debe generar rechazo.
  • Tiene que ser alguien a quien admires o a que crees que puedes llegar a admirar.

CEO

El CEO es el principal responsable de la cultura interna de la empresa.

La cultura la hacen las personas. Por lo tanto, es su responsabilidad entrevistar a todos los candidatos.

No puede existir un postulante que no pase por el CEO.

Un buen momento para que el CEO conozca al candidato es en la primera entrevista. La personal.

Ejemplo de proceso

Platanus

  1. Postulante manda un POST request con su intención de postular
  2. Responde formulario (el link al formulario viene en la respuesta del POST)
  3. Respuestas del formulario llegan al Trello de reclutamiento para trackear el proceso
  4. Se agenda entrevista personal
  5. Si pasa, se agenda entrevista técnica
  6. Si pasa, se agenda entrevista grupal
  7. Se toma la decisión entre los que fueron a la entrevista grupal

Entrevistas

Antes

Quizás quieres filtrar las postulaciones antes de cualquier entrevista.

En esos casos puede ser útil hacer un pequeño ejercicio que suban a algún formulario.

Si te gusta lo que ves, entonces lo contactas para la primera entrevista.

Primera entrevista: personal y corta

La primera entrevista es para ver si:

  • El personaje te cae bien
  • Tiene alguna capacidad técnica evidente o un potencial evidente
  • Es alguien a quién podrías admirar

No debiera durar más de 20 minutos. A menos que te den ganas de seguir conversando.

Lo más importante es que: si te genera algún tipo de ruido, entonces es un NO.

Hacerle caso a esas intuiciones en este proceso es clave. Hay veces que uno no sabe bien por qué no está convencido del candidato. En esos casos es mejor no arriesgarse. Más allá de no tener razones, tu mente captó algo que le hizo ruido. No hay que ignorarlo.

Si es que es alguien que te entusiasma, alguien a quién crees que puedes admirar o si crees que podría rendir super bien, entonces next step.

¿De qué hablar? Nos gusta conocer al candidato como persona, entender su historia y preguntarle cómo se ve en el futuro.

Entrevistas técnicas

Las entrevistas técnicas son super importantes. Acá tienes que determinar si la persona va a ser capaz de rendir de buena manera en el plazo que te interese.

Si es un postulante más experimentado, entonces la exigencia debiera ser más alta.

Si es un universitario, entonces se puede hacer una entrevista que mida el potencial.

Entrevista final grupal

Si el postulante pasa la entrevista técnica, entonces se viene la entrevista final.

En Platanus hacemos una presentación a gran parte del equipo.

La instrucción suele ser:

Haznos una presentación de algo que hayas hecho o de algo que nos haga conocerte mejor. Habrán personas técnicas y no-técnicas mirando.

Es super libre. Y es parte de la prueba. Si elige algo que nos haga mucho ruido, alarma!

Se debe agendar una cita de calendario con todo el equipo y el postulante para alguna fecha razonable. Puede ser en vivo o por videollamada.

Si es que es presencial, antes o después de la presentación se puede dejar un rato para compartir con el candidato. Unas pizzas o unas cervezas con el resto del equipo. Para ver cómo funciona todo en un ambiente más relajado.

El postulante hace la presentación. Hay una ronda de preguntas sobre la presentación misma, sobre él, sobre cualquier cosa que nos interese saber.

El personaje sale de la sala o de la videollamada, y el equipo discute sobre qué les pareció.

A veces es más evidente, pero al final esta decisión es con mucha intuición. Si a alguien le hizo mucho ruido, entonces es una alerta.

Si a todos les gustó y se imaginan trabajando con la persona de buena manera, entonces estamos listos.

Intenta pedir opinión a distintos tipos de persona de tu equipo. A veces los más callados pueden ser a los que les haya hecho ruido algo y no quieren decirlo para no ser mala onda. Pero es sumamente importante que esa opinión salga. Otras personas pueden coincidir.

En Platanus hacemos una votación grupal con 👍 o 👎. En general, para el momento de levantar o bajar el dedo ya hay cierto consenso. También se puede votar nulo.

Esta entrevista es la más importante. El candidato tiene que calzar culturalmente. El equipo tiene que estar de acuerdo en que quieren y pueden trabajar juntos.


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